근로계약해지서 양식 및 작성 예시에 관해서 알아보며, 근로기준법과 관련된 내용이기 때문에 사업주께서는 필히 확인을 거쳐야 하는 내용입니다.
근로계약해지서
근로계약 해지서 효과적인 작성법
근로계약 해지서를 작성할 때에는 몇 가지 핵심 정보를 포함해야 합니다.
- 기본 정보 : 회사명, 대표자 정보, 근로자 정보, 소재지 등
- 근로계약 내용 : 근무 기간, 근로시간, 급여 등의 계약 내용
- 계약 해지 내용 : 해지 사유, 해지 일자 등을 명시해야 합니다.
효과적인 근로계약해지서를 위해서는 명확하고 간결한 양식이 필요하며, 예시를 참고하여 필요한 정보를 추가하고 수정하시면 됩니다.
근로계약 해지서 양식
근로계약 해지서 작성 예시
근로계약 해지서를 작성할 때에는 몇 가지 중요한 사항을 고려해야 합니다. 아래는 해지서를 작성하는데 도움이 될 수 있는 항목들입니다. 이 항목들을 참고하여, 아래는 간단한 형식의 근로계약 해지서 예시입니다.
근 로 계 약 해 지 서
1. 사 업 장 명: [회사명]
2. 사업의 종류: [업종]
3. 사업주 신상정보
– 대표자 성명: [대표자명]
– 주민등록번호: [대표자 주민등록번호]
4. 주소: [회사 소재지 및 주소]
5. 근로자 신상정보
– 근로자 성명: [근로자명]
– 주민등록번호: [근로자 주민등록번호]
– 주 소: [근로자 주소]
6. 종 사 업 무: [근로자의 업무 내용]
7. 계 약 내 용:
– 근로계약 기간: [계약 시작일 ~ 종료일]
– 근로시간: [근로시간] 시간, 휴게시간: [휴게시간] 시간
– 급여: [급여액] 원, 지급일: [지급일]
8. 해 지 사 유: [해지 사유]
9. 일시 / 서명 :
퇴사자: [근로자 서명]
대표자: [대표자 서명]
이 예시를 참고하여 실제 상황에 맞게 수정하고 추가하여 사용하시면 될 것 같아요.
근로계약 해지서란?
근로계약 해지서는 근로자와 사업주 간의 근로계약을 종료하는 공식 문서입니다. 이 문서는 근로기준법 제65조 및 동법시행규칙 제19조에 근거하여 작성되며, 근로자와 사업주 간의 권리와 의무를 명확하게 정의합니다.
근로기준법
사업주는 아래의 조항에서 문제가 없는지 확인을 거치시면 도움이 될거 같습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제24조
(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로기준법 제25조 (우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
근로기준법 제26조 (해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조 (부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
마치며: 퇴사 절차가 원활하게 진행되기를 바랍니다.
근로계약 해지서는 퇴사 절차를 원활하게 진행하기 위해 필수적인 문서입니다. 정확하고 명확한 내용을 담아 근로자와 사업주 간의 이해관계를 건강하게 유지하며, 불필요한 분쟁을 예방하는 데 큰 역할을 합니다.
이 글을 통해 근로계약 해지서 작성에 대한 이해를 높이고, 필요한 정보를 담아 퇴사 절차를 원활하게 진행되시기를 바래봅니다.